Las dificultades de las PYMES para contratar y fidelizar el mejor talento del mercado y nuestras soluciones

Cuando hablamos de PYMES cuyo objetivo es crecer e incrementar la rentabilidad de su negocio, debemos considerar la gran importancia que tiene hacer una buena gestión de los recursos humanos para ser capaces de conseguir estos objetivos.

Esto es algo que parece obvio, pero lo que la realidad nos indica no lo hace tan obvio. Un elevado número de pequeñas y medianas empresas no invierten lo necesario ni le dan la importancia que merecen la gestión de recursos humanos, infravalorando así el impacto que esto tendrá en la empresa.

¿Cómo valoran las PYMES el impacto de los Recursos Humanos?

Se puede cometer el error de considerar que la gestión del personal en una pequeña y mediana empresa es una función demasiado trivial y que, finalmente, tampoco impacta tanto en el desarrollo del negocio, en su crecimiento y en la creación de un buen clima laboral, pero estudios recientes, cada vez hacen más hincapié y demuestran la mayor relación existente entre la creación de un clima laboral positivo y productivo, y el beneficio final de la empresa.

Esperamos que este artículo nos ayude a ver este importante aspecto desde la perspectiva que más nos capacite para alcanzar nuestros objetivos y como consecuencia, nos haga reflexionar en la dedicación del tiempo y el esfuerzo necesario al equipo humano que forma parte de la empresa.

 

Los Recursos Humanos son una prioridad para las PYMES

De nuevo, y como ya hemos indicado en otros artículos del blog, los recursos humanos representan otro de los campos clave en los que las PYMES compiten con las Grandes Empresas. Es otra batalla que generalmente es desigual.

Entender el comportamiento de las personas que se están incorporando al mercado laboral o, simplemente, buscando empleo, nos puede ayudar a inclinar la balanza en las primeras contrataciones de nuestros empleados y además, a que los empleados que ya están trabajando para nosotros decidan quedarse en nuestra compañía, en vez de irse a una gran empresa. La situación actual que nos encontramos en el mundo profesional es:

• Las nuevas generaciones muestran un mayor desapego y menos compromiso y lealtad con su carrera profesional y con la empresa para la que trabajan.
• Las motivaciones de estas generaciones son muy diferentes a las de la Generación de los Baby Boomers y de la Generación X. Buscan mayor libertad para su tiempo personal y adquirir experiencias profesionales que les den sentido a su trabajo, más que dejarse la piel por una empresa para llegar a la posición más elevada posible.
• El personal con talento, inicialmente y siempre que tengan la posibilidad, su preferencia es comenzar a trabajar en una Empresa Grande, ya que en un principio consideran que tendrán más posibilidades de desarrollo profesional.
• A las PYMES les cuesta mucho más atraer talento, las personas con talento consideran a las pequeñas y medianas empresas menos atractivas, consideran que tendrán menores posibilidades de crecimiento profesional.
• Cuando las Pymes consiguen contratar empleados con talento, éstas invierten en su formación y desarrollo profesional y cuando llegan al punto óptimo de productividad, con frecuencia son fichados por una Gran Empresa.
• Esta rotación tiene un alto coste productivo, económico y de tiempo para las pequeñas y medianas empresas, que no se puede permitir.

¿Qué generaciones compiten en el mercado laboral actualmente?

Actualmente, coinciden cuatro generaciones en el mercado laboral, que, aun compartiendo el mismo espacio laboral, con responsabilidades y obligaciones comunes, sus motivaciones y forma de trabajar difieren enormemente. Estas distintas generaciones son:

• Los Baby Boomers, nacidos entre los años (1946 y 1964). Ya sólo seguirán en activo los que hayan nacido a partir de 1955. Comenzó la mujer a incorporarse al mercado laboral, son comprometidos y fieles con su responsabilidad profesional, además de muy competitivos. Tienen mucho apego a la seguridad y a la estabilidad y son los más reticentes al cambio.
• La Generación X, nacidos entre los años (1965 y 1979). Es la generación donde se consolida la incorporación de la mujer al mercado laboral. Aunque ocupan puestos intermedios y altos en las organizaciones, se preocupan menos por los cargos y más por lo que les aporte el trabajo que hacen. Responsables y con alta capacidad de adaptación, luchan por conciliar la vida familiar y la profesional.
• Generación Y o Millennials, nacidos entre los años (1980 y 1994) destacan por su formación, ser los primeros en hacer un uso intensivo de los recursos digitales y por su incorporación laboral a un mercado de trabajo precario. Sin embargo, su desparpajo, inconformismo y su rebeldía ante las normas les ha convertido en una generación de empleados codiciada. Buscan un buen clima laboral, empresa donde puedan desarrollarse profesionalmente, tener experiencias profesionales a nivel internacional y demandan más autonomía y confianza.
• Generación Z, nacidos en los años (1995 y 2010). Son verdaderos nativos digitales, muy creativos, los que mejor preparados están y los que cuentan con el mayor espíritu emprendedor. Comienzan a incorporarse al mundo laboral, buscan montar su propia empresa o vivir de sus hobbies (p.e. gamers, youtubers, etc.). Buscan empleos flexibles que les permitan disponer de tiempo para sus actividades personales. No piensan mucho en su futuro profesional, aunque les interesa mucho el medio ambiente y los asuntos sociales.

¿Cómo deben las PYMES superar esta situación?

Aunque seamos una PYME, debemos afrontar la contratación de talento sin ningún tipo de complejo, todo lo contrario, dejando muy claro que quien aporte valor a la empresa, ya que en este tipo de compañías es muy fácil valorar el impacto de cada empleado, podrá crecer y asumir mayores responsabilidades y atribuciones en la compañía.

Algunas buenas prácticas a la hora de contar con una plantilla motivada y que además aporte el mayor valor posible a la organización son:

• Contar con un proceso de selección de personal bien definido y estructurado, en el que una vez que se detecte un candidato apropiado, se le haga partícipe y se le venda el proyecto que lleva a cabo la compañía, además de su posible desarrollo profesional en él.
• Ofrecer unas condiciones de compensación razonables por el puesto que va a ocupar, que sean competitivas en el mercado, en la línea de lo que ofrecen la mayoría de las compañías, y que represente una compensación justa por el talento requerido.
• Una vez contratado, es fundamental cuidar la primera imagen que obtiene de la empresa, no tenemos una segunda oportunidad para dar una primera imagen, por lo que es muy recomendable preparar un buen pack de bienvenida para acoger al nuevo empleado y darle una imagen de empresa pequeña pero sólida.
• Establecer un liderazgo efectivo, basándonos en la flexibilidad que exigen las nuevas generaciones, pero al mismo tiempo aplicando una inteligencia emocional combinada con un liderazgo situacional, lo que nos permitirá afrontar las distintas situaciones profesionales junto con los distintos perfiles de empleados con el mayor éxito posible.
• Una vez hemos establecido un equipo en la organización, nuestro primer objetivo debería ser crear un equipo motivado y de alta productividad, lo que sin duda impactará muy positivamente en nuestros resultados.
  • El objetivo inicial será conseguir que cada empleado nos de su mejor versión profesional de sí mismo.
  • Esto se consigue estableciendo una cultura de equipo ganador y de trabajo en equipo, un equipo siempre sumará más que sus aportaciones individuales
  • Debemos dedicar tiempo y el esfuerzo necesario para crear confianza entre los distintos miembros del equipo.
  • Se ha de establecer una visión única del negocio y comunicársela al equipo, además de establecer unos objetivos comunes por los que todos van a luchar.
  • También, debemos definir con claridad el rol que tendrá cada miembro del equipo y, especialmente, las expectativas que la dirección de la empresa tiene de cada uno de ellos.
  • Entender que hay que desarrollar a los miembros del equipo a través de la cesión de más poder y al mismo tiempo delegación de responsabilidades.
  • Finalmente, debemos establecer un sistema de comunicación ágil que acelere la ejecución de las decisiones tomadas y mantenga al equipo informado de los retos que aún hay que superar y de los progresos que se van alcanzado.

Si lo hacemos propio y entendemos que las nuevas generaciones de empleados tienen sus propios valores, diferentes motivaciones y su propio código de conducta, estaremos en mejores condiciones para atraer y fidelizar talento. Esto nos debe hacer comprender que las relaciones profesionales son muy diferentes a como solían ser, que el interés de la empresa es mantener al empleado con un alto grado de satisfacción dentro de la organización, no sólo para retenerle, sino con una mentalidad más dirigida a fidelizarle con nuestro proyecto. Al mismo tiempo, al empleado hay que dejarle claro que esto es una relación en dos sentidos y que, al igual que la empresa pone todos los recursos a su alcance para cuidar al empleado, las expectativas que ésta tiene del empleado es que él de lo mejor de sí para generar el mayor valor a la organización.

Pongamos la tecnología al servicio de la empresa

Generalmente las PYMES cuentan con recursos limitados, tanto de presupuesto como de personal, estos escasos recursos que tienen no los suelen dedicar al departamento de recursos humanos, ya que aparentemente no es el que más va a impactar en el ROI de la empresa, como sí cabría esperar de un departamento de Ventas o de Marketing.

Sin embargo, las tareas y gestiones de personal empiezan desde el mismo momento que la empresa se constituye, ya que debemos ser capaces de atraer talento, contratarle, formarle, desarrollarle y fidelizarle.

En el Informe del 2019 de la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales), se establece que el 66% de las PYMES consideran una prioridad y tiene previsto invertir en Herramientas Tecnológicas que ayuden a la gestión de la empresa y a obtener un mayor ROI del negocio.

En el campo de los Recursos Humanos, donde hacer una gestión integral y de calidad requiere un importante número de gestiones y dedicación, las PYMES deben buscar ayuda en las nuevas tecnologías. Actualmente contamos con un importante número de herramientas digitales diseñadas para dar un importante soporte al departamento de personal, automatizando y ahorrando mano de obra profesional.

Algunas herramientas que consideramos de gran ayuda son:

• Herramientas de reclutamiento y selección.
• Herramientas y plataformas de e-learning.
• Herramientas de Gestión del Tiempo (Horarios, Vacaciones, etc.).
• Herramientas y plataformas de Gestión de Personal.
• Herramientas de Recursos Humanos Analytics.
• Herramientas de evaluación del desempeño.
• Herramientas de feedback de los empleados.

Estas herramientas nos ayudarán a:

• Mejorar nuestra marca como empleadores.
• Hacer una gestión más eficiente del personal.
• Optimizar procesos y reducir gestiones manuales.
• Automatizar y reducir el error humano.
• Conocer el nivel de desempeño de las tareas por parte de cada uno de los miembros de la empresa.
• Identificar el talento de forma objetiva y diseñar su plan de carrera.
• Que el empleado disfrute de una experiencia positiva.
• Tener una base de datos de nuestros empleados y su evolución.
• Mayor productividad al contar con empleados con formación continuada.
• …

Desde Astratech nos gustaría resaltar la importancia que tiene el departamento y la gestión de los recursos humanos, además, de lo relevante que es crear un equipo de alto rendimiento en las PYMES, que junto con un liderazgo efectivo traerán los mejores resultados para el negocio.

Astratech Consulting está a tu entera disposición para cualquier ayuda que puedas necesitar, tanto como consultora de recursos humanos como ayudándote a adquirir el mejor talento para tu empresa del mercado.